Dar feedback de forma construtiva é essencial para o crescimento de uma equipe. No entanto, a maneira como ele é transmitido pode fazer toda a diferença entre inspirar motivação ou causar frustração no funcionário.
A coach executiva Anne Taylor, autora de Soft Skills Hard Results, afirma que o segredo está em adotar uma abordagem positiva e empoderadora ao comunicar falhas, sempre equilibrando críticas com o reconhecimento dos pontos fortes de cada profissional. As informações foram retiradas de UK Recruiter.
Por que o equilíbrio entre elogios e críticas é importante
Segundo Taylor, empresas bem-sucedidas costumam oferecer de cinco a seis elogios para cada crítica feita. Esse equilíbrio reforça comportamentos positivos e cria um ambiente de confiança.
Mostrar reconhecimento genuíno pelo que o funcionário faz bem transmite cuidado e incentivo, enquanto críticas construtivas demonstram comprometimento com seu desenvolvimento.
Além disso, abordar as dificuldades de forma aberta e respeitosa evita o acúmulo de frustrações que podem gerar estresse e prejudicar relações dentro da equipe.
Onde concentrar o feedback?
Um dos principais erros ao dar feedback é focar na personalidade do colaborador. Anne Taylor propõe concentrar as observações em aspectos que o profissional pode mudar — como comportamentos e competências.
Ela compara o processo a um alvo: quanto mais perto do centro, que representa identidade, crenças e valores, mais sensível e pessoal o feedback se torna.
Focar nas camadas externas, que correspondem ao ambiente, comportamento e capacidade, é mais produtivo e menos invasivo. Por exemplo, em vez de dizer “você é desorganizado”, o ideal é afirmar “a forma como você organizou a apresentação dificultou o acompanhamento das ideias”.
A estrutura de um feedback construtivo é essencial
Taylor recomenda o modelo COIN, desenvolvido pela especialista em desenvolvimento organizacional Anna Carroll, como uma estrutura simples e eficaz:
C – Contexto: descreva o momento e o local da situação.
O – Observação: diga exatamente o que foi visto ou ouvido.
I – Impacto: explique as consequências do comportamento.
N – Próximos passos: indique o que espera que a pessoa faça a seguir.
Esse formato mantém o diálogo objetivo e evita interpretações pessoais, tornando o feedback mais fácil de aceitar e aplicar.
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Por Revista Plano B
Fonte Exame
Foto: foto/Thinkstock